Ціна помилки при наймі топ-менеджера вкрай висока і може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, при executive search особливу увагу слід приділити оцінці цінностей потенційного топа. Адже саме від цієї базової категорії залежать і його модель поведінки, і способи досягнення цілей, і відносини, які будуватимуться в команді. А оскільки будь-який бізнес — це насамперед проекція цінностей та бачення власника, важливо окремо оцінити, чи резонують керівник та власник на ціннісному рівні, інакше нічого, крім конфліктів, не “світить”. Як це зробити? Ось кілька порад від СЕО IT-рекрутингової агенції INDIGO Tech Recruiters Катерини Осадчук.
Визначити орієнтир
Основним критерієм при оцінці цінностей кандидатів на топ-позицію будуть корпоративні цінності, які зазвичай співпадають з цінностями власника, адже його бізнес — це зазвичай його продовження. Отже, хто б не займався в компанії наймом — інхаус чи зовнішній рекрутер, HR, сам власник, насамперед варто чітко визначити, які цінності ми шукаємо в претендентах. Наполегливість? Повага? Досягнення? Впливовість? Командна робота? Розвиток? Справедливість? Чесність? Відповідальність? Маючи такий чек-ліст, простіше правильно побудувати структуру блоку для оцінки цінностей на співбесіді та підготувати влучні питання.
Ставте правильні питання
Найпростішим, але і найважливішим тут може бути елементарне прохання — розповісти про себе. Головне — уважно слухати. І відзначати ті моменти, на яких акцентує увагу сам кандидат, особливо ті, в яких він робив певний вибір. Наприклад, змінив ВНЗ, адже зрозумів, що це не його. Пішов із компанії, місія якої перестала надихати. Пережив звільнення після помилки і повернувся на ринок з новим досвідом тощо. Наприклад:
- Як ви зрозумієте, що успішно керуєте компанією, якщо ми запросимо вас на роботу?
- Які з наших цінностей вам близькі і чому?
- Хто або що найбільше вплинуло на ваш розвиток як професіонала та як особистості?
- Чи був у вас досвід, коли ви пішли з команди через неспівпадіння на ціннісному рівні?
- Що вплинуло на ваше становлення окрім того, що ви написали в резюме — роботи, навчання?
- Яке нове правило ви встановите в своїй команді насамперед?
- Яким своїм досягненням ви пишаєтеся особливо?
- На що ви не готові піти заради досягнення мети?
- Що ви робите для свого розвитку як керівника та особистості?
- Що ви робите для розвитку команди?
- Від чого залежить успішна взаємодія власника та керівника бізнесу?
- Що допомагає вам відчувати себе щасливим?
- З якими людьми вам комфортно працювати та досягати цілей?
- Що надає сенс вашому життю? Вашій роботі?
- Що наповнює ваше життя — крім роботи?
Слухайте уважно
Можна поставити пряме питання про те, які цінності близькі потенційному топ-менеджеру. Хтось відповість щиро і розгорнуто — до речі, це також важливий маркер, коли керівник є зрілою та усвідомленою людиною, розуміє свої життєві орієнтири та те, як важливо узгодити їх з компанією ще на етапі знайомства. А хтось видасть соціально очікувану відповідь. Краще дослухатися до того, що і як кандидат розповідає про свій досвід. Наприклад, коли йдеться про складний проект — згадує тільки про свої досягнення в ньому або відзначає, скільки зусиль доклала його команда? Якщо йдеться тільки про “я”, навряд чи згадана щойно цінність — командна робота — дійсно є важливою. У минулій невдачі звинувачує ринкову ситуацію, недалекоглядного власника, некваліфікованих підлеглих? Або все-таки усвідомлює насамперед свій вплив як лідера? З відповідей можна зробити певні висновки щодо такої цінності, як відповідальність.
Найголосніші слова — це вчинки
Загалом систему цінностей визначає не те, що людина говорить про це, а те, які вибори робить. Тому дослідити саме вчинки управлінця важливіше за все.
Як він поводився в кризовій ситуації? Чи мав ресурс, щоб підтримати підлеглого після факапу? Чи має мужність ризикувати та брати відповідальність за роботу команди на себе як лідера?
Зважайте на минуле
Звичайно, ставку ми робимо на потенціал та не робимо квапливих висновків. Проте зважати на рекомендації з компаній, де раніше працював кандидат, також є сенс. Адже цінності — це стала величина, яка не змінюється щотижня, отже, певні цінності топ імовірно вже яскраво проявив. Отже, збір рекомендацій як додаткове джерело висновків — це також важливий етап у executive search.
Не поступайтеся цінностями на користь знань
Іноді бекграунд топа дійсно вражає — він має потрібний досвід та знання, проте ціннісний набір не відповідає очікуванням компанії. Найм такого топа може бути виправданим — наприклад, коли йдеться про короткостроковий проект. Проте зазвичай у довготривалій перспективі все-таки виявляється, що те, в що людина вірить і як себе поводить, занадто важливо. Це впливає на мислення і рішення топа — а отже, на всю компанію: її стратегію, культуру, команду. Згодом може виявитися, що вражаючі бізнес-результати є тимчасовим явищем, а культура стала токсичною и призвела до відтоку талантів і погіршення бренду роботодавця. Тоді репутацію доводиться відновлювати, а це завжди довго и дорого.
Аналізуйте публічні джерела
Певне враження про топа та його цінності можна скласти ще до безпосередньої комунікації з рекрутером. Перші особи часто є публічними, отже, є сенс почитати їхні інтерв’ю, коментарі, статті, дописи в соцмережах — там часто йдеться не про “сухі” бізнес-показники та проекти, а про особисте ставлення та управлінську філософію топа. І простежити прояви його цінностей можна вже на цьому етапі, а згодом — підтвердити або спростувати перше враження при особистому спілкуванні.
Обережно з “перегинами”
Кожна медаль має дві сторони, і навіть чесноти можуть містити “темний” бік. Наприклад, що може бути краще за любов людини до своєї справи та чи не найбажанішим кандидатом для компанії кандидатом є пристрасний трудоголік? Більшість компаній уже прийшли до висновку, що тут варто бути вкрай обережними. Тому що такий керівник може “віджати” команду, і це згодом призведе до вигорання людей, падіння продуктивності, плинності. Тому, якщо компанії важливо допомагати людям підтримувати баланс у житті, навряд чи фанатичний трудоголік підтримуватиме цю ідею.
А чи зважаєте ви на цінності топ-кандидатів при виборі лідера команди та як саме це робите, які питання ставите, щоб почути головне?
