Дізнайтеся про основні якості HR-директорів, які необхідні на різних етапах зростання бізнесу — HRD для стартапів, компаній у стадії масштабування та зрілих підприємств.
Керівники часто не впевнені, якими якостями та компетенціями має володіти HR-директор. І це не дивно, адже обов’язки HR-директора можуть суттєво відрізнятися залежно від стадії зростання компанії.
Наприклад, у стартапах увага зосереджена на залученні талантів, формуванні корпоративної культури та створенні процесів з нуля. У процесі зростання компанії акцент зміщується на управління змінами та розширення команди. У зрілих підприємствах HR-директори займаються складними трансформаціями, особливо під час злиттів та поглинань.
Чи повинен ваш кандидат одразу охоплювати всі ці сфери? Чи варто визначити пріоритети, і якщо так, то які саме?
Завдяки понад 17-річному досвіду в стратегічному управлінні HR, я знаю, який тип HR-директора потрібен бізнесу на кожному етапі. У цій статті я розповім про різні HR-ролі під час зростання бізнесу та поділюся практичними порадами щодо пошуку ідеального кандидата для вашої організації.
HRD для стартапів: Формування команди та створення робочого середовища, орієнтованого на зростання
У великих організаціях зазвичай є HR-директор, який займається довгостроковими HR-стратегіями, та HR-менеджер, який відповідає за операційні питання. У стартапах ці ролі часто поєднуються. HR-директор повинен уміти розробляти стратегію управління персоналом, орієнтуючись на масштабовані довгострокові ініціативи, а також займатися негайними потребами у наймі персоналу. Нижче описані основні напрями, якими повинен займатися HRD у стартапі.
Залучення талантів та найм персоналу
Одне з головних завдань HRD у стартапах — створення сильної бази талантів для швидкого заповнення відкритих позицій. Але оскільки стартапи часто мають згуртовані команди, важливо, щоб нові співробітники не лише володіли необхідними професійними навичками, а й:
- Розділяли цінності стартапу.
- Легко адаптувалися до змін і могли виконувати кілька ролей у міру зростання та змін компанії.
- Швидко навчалися та потенційно розвивалися до ролей лідерів команд.
Рекрутинг у стартапі часто йде рука об руку з формуванням процесу найму. Тому ідеальний кандидат на посаду HRD повинен мати досвід масштабування команд у подібних умовах та відмінно справлятися з багатозадачністю.
Розвиток корпоративної культури
У стартапах корпоративна культура часто розвивається органічно. Однак без чіткого визначення вона може стати непослідовною або навіть токсичною, що спричиняє напруженість і гальмує розвиток. HRD повинен знати, як балансувати між дисципліною та гнучкістю. Це зазвичай включає:
- Визначення та формулювання основних цінностей та місії стартапу, щоб переконатися, що всі члени команди розділяють бачення засновників.
- Створення процесу адаптації, який знайомить нових співробітників із культурою стартапу.
- Сприяння позитивному середовищу з відкритою комунікацією та конструктивним зворотним зв’язком, оскільки стартапи часто виграють від ідей та інсайтів тих, хто працює безпосередньо над продуктом.
Тому при пошуку HRD для стартапу варто звертати увагу на кандидатів, які усвідомлюють важливість сильної культури та знають, як її формувати.
Мотивація співробітників
Стартапам може бракувати впізнаваності бренду, як у великих компаній. Тому HRD повинен визначити, що мотивує співробітників, і створити цілеспрямовані стратегії утримання. Це може включати впровадження OKR (Objectives and Key Results), KPI (Key Performance Indicators) та ESOP (Employee Stock Ownership Plans).
Щоб оцінити ефективність HRD у цьому напрямі, можна встановити KPI, пов’язані з плинністю кадрів. З огляду на середній рівень плинності у технічній індустрії 8,2% у США та 6,4% у світі, цільовий показник утримання на рівні 5-6% може бути хорошим орієнтиром.
Багатофункціональність у стартапі
HR-директор у стартапі повинен виконувати безліч ролей, тому ця людина повинна мати практичний досвід і бути готовою брати на себе додаткові обов’язки для вдосконалення HR-практик. Усі стратегічні функції, згадані вище, стають ще важливішими, коли компанії готуються до швидкого масштабування.
Отже, давайте обговоримо HR-ролі під час зростання бізнесу більш детально.
HRD для компаній, що масштабуються: Підтримка швидкого зростання бізнесу
Більше ніж 80% швидко та успішно зростаючих компаній ставлять HR у пріоритет, тоді як бізнеси зі стабільним або спадним зростанням часто стикаються з проблемами рекрутингу, розвитку та утримання персоналу. Це ще раз підкреслює, що правильний вибір HR-директора є ключовим фактором успіху для компаній у фазі масштабування. Загалом HRD для таких компаній має забезпечувати підтримку в наступних напрямах.
Стратегічний рекрутинг
Швидкозростаючим компаніям необхідно відмовитися від хаотичних рішень у наймі та перейти до структурованого підходу. Наприклад, Анна Біндер, HR-директорка Asana, змінила підхід до рекрутингу від стартап-ментальності “наймай швидко” до добре організованого процесу, коли компанія виросла зі 100 до майже 2000 співробітників. Вона наголошувала на плануванні із запитаннями:
- “Які ролі нам потрібні?”
- “Скільки наймів на місяць?”
- “Який вигляд має наш рекрутинговий процес?”
Хоча це зайняло більше року, компанія досягла запланованого зростання.
Тактичні кроки для підтримки цієї стратегії:
- Формування впізнаваного бренду роботодавця, щоб залучати потрібних кандидатів.
- Розробка стратегії залучення талантів, заснованої на глибокому розумінні бізнес-потреб і майбутніх ініціатив.
- Створення чітких описів вакансій, які включають точні обов’язки та кар’єрні перспективи.
- Оптимізація процесу найму із визначеними етапами, такими як пошук, скринінг, інтерв’ю та адаптація.
Стратегічний рекрутинг також включає диверсифікацію джерел талантів, щоб швидко розширити пул доступних кандидатів.
Розвиток та утримання співробітників
Без акценту на розвиток співробітників компанії часто стикаються з високою плинністю кадрів, що призводить до збільшення витрат. І чим більше людей працює у компанії, тим швидше ця проблема може зростати. HRD у компанії, яка масштабується, повинен знати, як цього уникнути, завдяки:
- Організації структурованих навчальних програм, які відповідають потребам бізнесу.
- Наданні ресурсів для навчання за запитом для співробітників.
- Розробці персоналізованих планів кар’єрного зростання, які включають можливості для підвищення.
- Менторству, де молодші співробітники співпрацюють із досвідченими лідерами, що сприяє обміну знаннями та керівництву.
Оскільки утримання співробітників є критичним для підтримки зростання в компаніях, які масштабується, важливо знайти кандидата, який зможе ефективно управляти цим як у вирішенні поточних криз, так і в довгостроковій перспективі.
Управління змінами з гнучкістю
Щоб підтримати розширення бізнесу, HR повинен бути гнучким. Це означає, що HR-функція в організації має бути чутливою до змін та адаптивною, що на практиці включає:
- Гнучкі процеси. HRD у компаніях, що масштабується, не повинні дотримуватись жорстких підходів. Вони повинні вміти змінювати стратегії відповідно до поточних цілей організації.
- Регулярні цикли зворотного зв’язку. Ставка має бути на постійне вдосконалення через зустрічі та сесії зворотного зв’язку для розуміння досвіду та очікувань співробітників.
- Прийняття рішень на основі даних. HRD у швидко зростаючих компаніях мають покладатися на аналітику та дані для прийняття обґрунтованих HR-рішень.
- Орієнтованість на співробітників. Пріоритетність потреб працівників у всіх HR-практиках протягом життєвого циклу працівника у компанії. Це може включати адаптацію навчальних програм, пільг чи графіків роботи.
- Автономія та зростання. HRD повинні заохочувати співробітників до самостійності у роботі, створюючи культуру зростання, де виклики сприймаються як можливості для вдосконалення.
- Відкритість до інновацій. Для HRD у компаніях, які масштабується, нічого не є незмінним. Вони повинні стежити за інноваціями, постійно експериментувати та вдосконалюватися.
Мег Макалу одного разу порівняла HR із функцією, яка відповідає за “двигун будь-якої організації: її людей,” де HR-директор виступає як “головний механік”, забезпечуючи готовність двигуна вести компанію вперед.
Тепер давайте обговоримо, як ця роль трансформується, коли бізнес досягає стадії зрілості.
HRD для зрілих бізнесів: Забезпечення стабільності та управління стратегічними змінами
Лідерство HR у зрілих компаніях зосереджується на підтриманні організаційної стабільності за допомогою стратегічного управління персоналом. Еволюція ролі HR-директора від функціонально орієнтованої до партнерської описана Професором Девідом Улріхом і включає такі обов’язки:
HR-управління на рівні C-level
HR-директори починають діяти як стратегічні бізнес-партнери для інших керівників компанії. Коли HR має місце за столом топ-менеджменту, вони можуть безпосередньо сприяти успіху бізнесу через:
- Високий рівень узгодження розвитку талантів, управління та корпоративної культури із загальними бізнес-цілями.
- Прийняття рішень на основі даних у таких сферах, як рекрутинг, управління ефективністю та планування робочої сили.
- Управління ризиками, пов’язаними з талантами, через аналіз тенденцій плинності кадрів, усунення дефіциту навичок, забезпечення регуляторної відповідності та розробку планів наступності.
- Програми лідерства, які допомагають компанії розвивати управлінські навички, необхідні для реалізації її стратегії.
HR-директор повинен демонструвати іншим C-level керівникам, як ефективне управління людським капіталом впливає на результати бізнесу, і підтримувати важливі HR-рішення, такі як автоматизація.
Лідерство в управлінні змінами
Під час злиттів, реструктуризації або змін стратегічного фокусу HR-директори відіграють критичну роль у керуванні організаційними змінами. Зокрема, вони відповідають за адаптацію співробітників до трансформацій, що включає:
- Заохочення безперервного навчання, яке передбачає навчання співробітників адаптації до змін та надання лідерам навичок управління змінами.
- Забезпечення прозорої та чіткої комунікації, щоб допомогти співробітникам зрозуміти причини змін та їхні ролі у процесі.
- Підтримку співробітників під час перехідного періоду та оцінку впливу ініціатив змін за допомогою зворотного зв’язку, опитувань і метрик ефективності.
Ефективний HR у період трансформацій є важливим для зростання бізнесу, тому на цю роль необхідно обрати людину із достатнім розумінням бізнесу та емпатією.
Підтримка добробуту співробітників
Улріх описує цей компонент HR-лідерства у зрілих компаніях як роль “Адвоката співробітників.” Це вимагає від HR-директорів забезпечення здорового та підтримуючого робочого середовища через:
- Програми добробуту, які підтримують баланс між роботою та особистим життям.
- Канали відкритої комунікації, які дають співробітникам голос у компанії.
- Інклюзивне робоче місце, де всі співробітники ставляться справедливо та рівноправно.
- Конфіденційна та справедлива підтримка у вирішенні конфліктів.
- Представництво інтересів співробітників у рішеннях керівництва.
Захищаючи добробут і інтереси співробітників, HR-директори створюють баланс між потребами окремого співробітника та загальними цілями організації.
Операційна підтримка
HR-директори у зрілих бізнесах контролюють адміністративні процеси, забезпечуючи їхню ефективність, відповідність вимогам і узгодженість зі стратегічними цілями організації. Це включає:
- Оптимізацію HR-процесів через інтеграцію технологій, щоб зменшити адміністративне навантаження.
- Відстеження змін у законодавстві та забезпечення відповідності HR-практик регуляторним вимогам.
- Підтримання точності даних і створення звітів для отримання інсайтів про робочу силу.
- Розробку моделей надання HR-послуг, включаючи спільні сервіси, портали самообслуговування співробітників і HR-допомогу.
Коли ви шукаєте HR-директора для зрілого бізнесу, переконайтеся, що кандидат здатен оцінити ваші процеси “з висоти пташиного польоту” та ініціювати покращення.
Як обрати правильного HRD для вашого бізнесу
Пошук ідеального HR-директора для вашої організації може бути складним, але це рішення суттєво впливає на успіх бізнесу. Щоб забезпечити правильний вибір, важливо ретельно оцінити кандидатів. Виходячи з мого досвіду, ось на що рекомендую звернути увагу:
Профіль ідеального кандидата
Вам потрібно чітко розуміти, кого саме ви шукаєте, що залежить від стадії зрілості вашого бізнесу та пов’язано з типами HR-директорів, які я описувала раніше. HRD для стартапів і швидкозростаючих компаній повинні бути гнучкими та готовими працювати в умовах невизначеності. У зрілих бізнесах важливо більше уваги приділяти досвіду кандидатів у бізнесі та управлінні змінами.
Культурна відповідність
Кандидат має відповідати вашій організаційній культурі. Задайте питання на кшталт:
- “Як ви сприяли культурі відкритої комунікації у попередніх ролях?”
- “Які стратегії ви реалізували для покращення різноманітності та інклюзивності?”
Це допоможе оцінити, чи зможе HR-директор підтримувати та розвивати ваші корпоративні цінності.
Комунікативні та лідерські навички в HR
Дізнайтеся, як кандидат взаємодіє з топ-менеджментом і командою, щоб ваша співпраця була гладкою та продуктивною. Наприклад, ви можете попросити кандидата навести конкретні приклади їхнього досвіду у керуванні HR-ініціативами та їхньому представленні раді директорів.
Досвід у змінах і управлінні персоналом
Якщо ваша компанія планує масштабування або реорганізацію, задайте такі питання:
- “Чи брали ви участь у значних організаційних змінах або реструктуризаціях? Якщо так, як ви їх реалізовували?”
Оцінка ключових компетенцій
Обговоріть ключові HR-компетенції, такі як рекрутинг та залучення талантів, розвиток та мотивація співробітників, управління змінами тощо. Рекомендую використовувати модель STAR (Situation, Task, Action, Result) — перевірений підхід для оцінки кандидатів на основі реальних прикладів. Запитуючи про конкретні ситуації, з якими вони стикалися, завдання, які вони вирішували, дії, які вживали, та результати, яких досягли, ви зможете оцінити, наскільки добре вони впораються з ключовими обов’язками у вашій компанії.
Підсумок
Ретельна оцінка допоможе вам знайти HR-директора, який не лише відповідатиме цілям вашого бізнесу, але й посилить вашу організаційну культуру, зрештою сприяючи розвитку вашої компанії.
Якщо все це здається вам складним, мої колеги в .GIDNI і я із задоволенням допоможемо вам. У нас багаторічний досвід у пошуку гідних лідерів для провідних компаній. Зв’яжіться з нами, і ми обговоримо ваші потреби!
